案例1:企业执行最低工资标准不包括加班加点工资
案情:申诉人于2005年7月到被诉人单位工作,双方未签订劳动合同。但双方形成事实劳动关系。由于被诉人单位需要完成规定任务,经常要求职工加班加点,申诉人到被诉人单位工作后基本上每天工作达10个小时,每个月只休息两天,每月工资约600元。2005年11月申诉人认为自己的工资除去加班加点工资外只有310元,低于本地区最低工资标准360元,而向仲裁委提起仲裁。
分析:根据《劳动法》和《江苏省工资支付条例》规定,如果劳动者提供了正常劳动,企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。对于最低工资标准的含义,原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)的解释是:劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬;最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴,但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。对于应排除在最低工资组成之外的收入项目,原劳动部发布的《企业最低工资规定》(劳部发〔1993〕333号)和《关于实施最低工资保障制度的通知》(劳部发〔1994〕409号)有明确规定,下列收入不在最低工资组成之内:1、加班加点工资;2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇;4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。上述收入项目或者是对劳动者超额劳动的补偿,或者是延期支付的劳动报酬,或者在客观上很难计量,因而被排除在最低工资的组成之外。以上规定对最低工资的含义及其收入项目组成表述得很清楚。在本案中,被诉人支付给申诉人的每月工资为600元,由于被诉人在2005年7月份后经常延长劳动者的工作时间,而且星期天不休息,因而600元工资中包括了加班加点工资。扣除加班加点工资后,支付给职工的工资只有310元,低于当最低工资标准工资工资标准50元。因而,该企业违反了国家法律的规定,侵害了劳动者的合法权益。按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)的规定,用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外应150%和200%补齐申诉人工资且支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
结果:被诉人向申诉人补发工资并支付经济补偿金。
案例2:职工医疗期间应支付病假工资
案情:李某为某板厂职工,于1991年4月到厂上班,2003年1月2日李某经医院诊断为精神分裂症、强迫症。当天,李某以该病为由向该板厂请假,2003月1月5日该板厂领导批准“同意休息治疗、上班后发放正常工资”。后李某更离开工作岗位。李某医疗期满后,该板厂也未安排李某工作,李某即向仲裁委员会提出申诉。
分析:根据劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的规定,李某因病停止劳动,在其医疗期期间该板厂应按照国家规定支付给李某病假工资。李某医疗期期满后,应回该板厂工作,如因该板厂安排李某岗位后,其李某不能从事该板厂安排的岗位劳动,该板厂应依照国家规定与李某解除劳动关系并支付有关费用,而该板厂在李某医疗期期满后,未与李某解除劳动关系,也未签订劳动合同,李某在其期间未提供劳动,该板厂应依法支付给李某生活费。
结果:某板厂支付李某医疗期间生活费并安排李某适当工作。
案例3:是否应签订无固定期劳动合同
案情:王某为某工程公司工人,1999年工程公司改制,将其资产以200万元出售给某集团公司,集团公司以受让资产另行成立路桥公司,并根据改制协议的约定接受了原企业的所有职工,其职工工龄连续计算。王某转入路桥公司工作并签订三年的劳动合同,合同期满后,路桥公司解除了王某劳动合同关系,王某以自己已连续工作十年以上要与路桥公司签订无固定期劳动合同,因此双方发生争议,经劳动争议仲裁委员会裁决驳回申诉人王某的申诉请求。
分析:根据《中华人民共和国劳动法》第二十条规定“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作十年以上的,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限的劳动合同,应当签订无固定期限的劳动合同”。根据此条规定,劳动者在同一用人单位连续工作满十年的,如果双方均同意继续签订劳动合同,用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同签订后,只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中约定的解除劳动合同的事项,劳动合同就不能解除。
现实生活中有人误认为,只要在同一用人单位连续工作十年以上,单位就必须与自己签订无固定期限劳动合同,而忽视了“劳动者和用人单位双方同意延续签订合同”这一前提。实际上若用人单位不同意续签劳动合同,不管劳动者在用人单位连续工作了多长时间,劳动合同期满后用人单位均可以解除劳动合同,但要提前一个月告之劳动者。
但还有另一种情况是,合同期满后,符合与用人单位签订无固定期限合同,而用人单位签订了有固定期限的劳动合同,合同在履行过程中劳动者提出要求签订无固定期限的劳动合同,根据最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定“根据劳动法第二十条的规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方存在无固定期限劳动关系,并以原劳动合同确定双方权利义务关系”。
案例4:劳动合同书没盖公章是否有效
申诉人:王某
被诉人:某照明有限公司
案情:2004年12月7日,申诉人到被诉人单位工作,双方签订了劳动合同,合同约定:申诉人每月固定工资1000元,另加业务提成,年工资不低于24000元。后申诉人每月从被诉人单位领取工资1000元至2005年12月5日申诉人因被诉人拖欠两月工资,而向仲裁委提出仲裁申请,要求被诉人支付拖欠工资并按合同支付剩余工资12000元。仲裁机构在审查被诉人与申诉人签订的劳动合同时发现,被诉人这份劳动合同上,没有加盖单位公章,也没有合同鉴证机关的鉴证,被诉人这方只有一个法人代表的个人签字。
申诉人认为:第一,我与被诉人签订的劳动合同,虽然被诉人单位没有加盖公章,但有法人代表的亲笔签名,这就表示被诉人认可该合同,怎么能说是无效合同呢?第二,这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证,但合同条款中并没有违法和不公正的内容。所以,不能说这是一份无效劳动合同。
被诉人认为:劳动合同上没有加盖单位的公章,本身就不符合订立合同的形式要件,再加上又没有经过鉴证,这份劳动合同当然无效了。
分 析:根据劳动法律规定,用人单位在与劳动者签订的劳动合同时,应该在劳动合同上由法人代表签字,并加盖企业公章。本案中的被诉人在劳动合同上没有加盖单位的公章不符合劳动法规定,但这个问题的过错是由被诉人造成的,被诉人应当承担主要责任。所以,虽然劳动合同未加盖公章,但毕竟有法人代表的签名,法人代表有权代表单位订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。而且对于劳动合同的鉴证,我国法律规定,可到劳动部门鉴证,而不是强制性鉴证。换句话说,鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式,并不是劳动合同成立的必备条件,更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。因此,称劳动合同未经鉴证机关审核盖章,就是无效合同的说法是错误的。
结 果:裁决被诉人支付拖欠申诉人两个月工资2000元并合同约定支付申诉人剩余工资12000元。
案例5:借录用职工之名集资
案情:当地劳动争议仲裁委员会调查后得知,该商场已连续两件亏损,现有职工已超员,并没有新的工作岗位。招收新职工仅仅出于集资的考虑。新录用的35名全民合同制职工每人交纳了一万元现金。一个月之后,只有5人被通知上班,其余30人一直未能上班,遂推举赵某、辛某向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
分析:劳动者与用人单位建立劳动关系应当遵循平等自愿和协商一致的原则。任何一方把自己的意志强加给对方都是违反劳动法律法规的。借录用新工人集资,与国家劳动、法律法规和政策相违背,劳动部曾多次发文,明令禁止。该商场把向劳动者收取费用作为录用的前提条件,在没有新岗位的情况下,使被录用的职工交了钱却不能上岗,他们的合法权益被严重损害。
结果:劳动争议仲裁机构依法裁决:商场分别退还录用新职工时收取的现金,并按同期正常储蓄利率支付利息;
案例6:在工程承包过程中职工的工伤待遇由谁来承担
案情:2003年7月某棉纺厂盖厂房,将厂房承包给李某承建,李某又发包给无资质的某装璜公司,双方签订了合同,之后该装璜公司又将工程包给王某。王某找了刘某等人施工,2003年11月刘某在施工过程中,从屋顶跌到地面造成重伤,在医院所花医药费16272.6元,后经劳动部门认定工伤,伤残等级二级。
分析:刘某已被劳动部门认定工伤并生效,某棉纺厂将厂房承包给未依法领取企业营业执照、资质证书的李某,违反了《建设工程质量管理条例》规定,依照《劳动法》第二条予以界定,没有合法资质的不能成为承担法律责任的用工主体,不应作为本案的被诉人,而棉纺厂将工程发包给没有资质的李某,应依法承担连带经济赔偿责任。装璜公司有用人资质,把工程承包给没有资质的王某,实际受伤的刘某和王某都为装璜公司打工,双方未签订劳动合同,已形成事实上的劳动关系,应承担刘某伤残的赔偿责任。
结果:劳动争议仲裁委员会裁决某装璜公司支付刘某工伤待遇及所花医疗费,某棉纺厂承担连带赔偿责任。
案例7:未签劳动合同被辞退 形成事实劳动应补偿
《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。但总有一些用人单位置若罔闻,甚至以此规避应当承担的义务。2月9日泗阳县劳动争议仲裁委员会开庭审理了一起劳动争议案,依法裁决某机动车驾驶员培训中心支付与之存在事实劳动关系的庄某经济补偿金1300元。
2004年4月,庄某被某机动车驾驶员培训中心录用,任炊事员,双方未签订书面劳动合同。2005年12月14日单位领导找庄某谈话,并提出解除劳动关系,庄某随即离开单位,并向泗阳县劳动争议仲裁委员会提出申诉。
经审理认为,庄某与某机动车驾驶员培训中心虽没有签订劳动合同,但已经形成了事实劳动关系。按照劳动法有关规定,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位不订立劳动合同并解除与劳动者劳动关系的,劳动者可以要求用人单位给予经济补偿。用人单位应按劳动者在本单位的工作年限,工作时间每满一年发给一个月工资的经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资标准支付。审理中,某机动车驾驶员培训中心未能举证不应支付庄某经济补偿金的相应证据,依照法律规定,由该机动员驾驶员培训中心支付庄某经济补偿金1300元。
案例8:职工私自离职 企业有权索赔
职工不履行劳动合同,私自离职属违约行为,企业有权依法向违约者索赔,目前,泗阳县劳动争议仲裁委员会审结了一起职工违约引发的劳动争议案件,维护了企业的合法权益。
2004年7月张女士与泗阳县一企业签订了为期2年的劳动合同,该合同第三条约定:企业为张女士有偿提供培训,张女士必须为企业工作2年,若中途毁约,则收取违约金2000元。2005年11月张女士在没有任何理由的情况下,私自离职。为此,企业曾多次通知其回厂上班,张女士均置之不理。无奈,该企业向县劳动争议仲裁委员会申诉,向张女士索赔违约金2000元。
经审理认为,双方签订的劳动合同合法有效,双方均应严格履行。由于张女士已于2005年11月11日私自离职,且不愿意回厂上班。因此,双方没有继续履行劳动合同的必要。但张女士在不办理任何请假手续情况下,而私自离职的行为属单方违约,应承担违约责任。
依照《劳动法》第十七条之规定及双方劳动合同的约定,泗阳县劳动争议仲裁委员会作出裁决:张女士于本裁决书生效后十日内向企业支付违约金2000元。