劳动保障系统案例分析试题节选

案例1:企业执行最低工资标准不包括加班加点工资

案情：申诉人于2005年7月到被诉人单位工作，双方未签订劳动合同。但双方形成事实劳动关系。由于被诉人单位需要完成规定任务，经常要求职工加班加点，申诉人到被诉人单位工作后基本上每天工作达10个小时，每个月只休息两天，每月工资约600元。2005年11月申诉人认为自己的工资除去加班加点工资外只有310元，低于本地区最低工资标准360元，而向仲裁委提起仲裁。
分析：根据《劳动法》和《江苏省工资支付条例》规定，如果劳动者提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。对于最低工资标准的含义，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)的解释是：劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬；最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。对于应排除在最低工资组成之外的收入项目，原劳动部发布的《企业最低工资规定》(劳部发〔1993〕333号)和《关于实施最低工资保障制度的通知》(劳部发〔1994〕409号)有明确规定，下列收入不在最低工资组成之内：1、加班加点工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇；4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。上述收入项目或者是对劳动者超额劳动的补偿，或者是延期支付的劳动报酬，或者在客观上很难计量，因而被排除在最低工资的组成之外。以上规定对最低工资的含义及其收入项目组成表述得很清楚。在本案中，被诉人支付给申诉人的每月工资为600元，由于被诉人在2005年7月份后经常延长劳动者的工作时间，而且星期天不休息，因而600元工资中包括了加班加点工资。扣除加班加点工资后，支付给职工的工资只有310元，低于当最低工资标准工资工资标准50元。因而，该企业违反了国家法律的规定，侵害了劳动者的合法权益。按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)的规定，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外应150%和200%补齐申诉人工资且支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
结果：被诉人向申诉人补发工资并支付经济补偿金。

案例2:职工医疗期间应支付病假工资

案情：李某为某板厂职工，于1991年4月到厂上班，2003年1月2日李某经医院诊断为精神分裂症、强迫症。当天，李某以该病为由向该板厂请假，2003月1月5日该板厂领导批准“同意休息治疗、上班后发放正常工资”。后李某更离开工作岗位。李某医疗期满后，该板厂也未安排李某工作，李某即向仲裁委员会提出申诉。
分析：根据劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的规定，李某因病停止劳动，在其医疗期期间该板厂应按照国家规定支付给李某病假工资。李某医疗期期满后，应回该板厂工作，如因该板厂安排李某岗位后，其李某不能从事该板厂安排的岗位劳动，该板厂应依照国家规定与李某解除劳动关系并支付有关费用，而该板厂在李某医疗期期满后，未与李某解除劳动关系，也未签订劳动合同，李某在其期间未提供劳动，该板厂应依法支付给李某生活费。
结果：某板厂支付李某医疗期间生活费并安排李某适当工作。

案例3:是否应签订无固定期劳动合同
案情：王某为某工程公司工人，1999年工程公司改制，将其资产以200万元出售给某集团公司，集团公司以受让资产另行成立路桥公司，并根据改制协议的约定接受了原企业的所有职工，其职工工龄连续计算。王某转入路桥公司工作并签订三年的劳动合同，合同期满后，路桥公司解除了王某劳动合同关系，王某以自己已连续工作十年以上要与路桥公司签订无固定期劳动合同，因此双方发生争议，经劳动争议仲裁委员会裁决驳回申诉人王某的申诉请求。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第二十条规定“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作十年以上的，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，应当签订无固定期限的劳动合同”。根据此条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，如果双方均同意继续签订劳动合同，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同签订后，只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中约定的解除劳动合同的事项，劳动合同就不能解除。
现实生活中有人误认为，只要在同一用人单位连续工作十年以上，单位就必须与自己签订无固定期限劳动合同，而忽视了“劳动者和用人单位双方同意延续签订合同”这一前提。实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位连续工作了多长时间，劳动合同期满后用人单位均可以解除劳动合同，但要提前一个月告之劳动者。
但还有另一种情况是，合同期满后，符合与用人单位签订无固定期限合同，而用人单位签订了有固定期限的劳动合同，合同在履行过程中劳动者提出要求签订无固定期限的劳动合同，根据最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定“根据劳动法第二十条的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方存在无固定期限劳动关系，并以原劳动合同确定双方权利义务关系”。

案例4：劳动合同书没盖公章是否有效

申诉人：王某
被诉人：某照明有限公司
案情：2004年12月7日，申诉人到被诉人单位工作，双方签订了劳动合同，合同约定：申诉人每月固定工资1000元，另加业务提成，年工资不低于24000元。后申诉人每月从被诉人单位领取工资1000元至2005年12月5日申诉人因被诉人拖欠两月工资，而向仲裁委提出仲裁申请，要求被诉人支付拖欠工资并按合同支付剩余工资12000元。仲裁机构在审查被诉人与申诉人签订的劳动合同时发现，被诉人这份劳动合同上，没有加盖单位公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，被诉人这方只有一个法人代表的个人签字。
申诉人认为：第一，我与被诉人签订的劳动合同，虽然被诉人单位没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示被诉人认可该合同，怎么能说是无效合同呢？第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容。所以，不能说这是一份无效劳动合同。
被诉人认为：劳动合同上没有加盖单位的公章，本身就不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，这份劳动合同当然无效了。
分 析：根据劳动法律规定，用人单位在与劳动者签订的劳动合同时，应该在劳动合同上由法人代表签字，并加盖企业公章。本案中的被诉人在劳动合同上没有加盖单位的公章不符合劳动法规定，但这个问题的过错是由被诉人造成的，被诉人应当承担主要责任。所以，虽然劳动合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名，法人代表有权代表单位订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。而且对于劳动合同的鉴证，我国法律规定，可到劳动部门鉴证，而不是强制性鉴证。换句话说，鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法是错误的。
结 果：裁决被诉人支付拖欠申诉人两个月工资2000元并合同约定支付申诉人剩余工资12000元。

案例5：借录用职工之名集资

案情：当地劳动争议仲裁委员会调查后得知，该商场已连续两件亏损，现有职工已超员，并没有新的工作岗位。招收新职工仅仅出于集资的考虑。新录用的35名全民合同制职工每人交纳了一万元现金。一个月之后，只有5人被通知上班，其余30人一直未能上班，遂推举赵某、辛某向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
分析：劳动者与用人单位建立劳动关系应当遵循平等自愿和协商一致的原则。任何一方把自己的意志强加给对方都是违反劳动法律法规的。借录用新工人集资，与国家劳动、法律法规和政策相违背，劳动部曾多次发文，明令禁止。该商场把向劳动者收取费用作为录用的前提条件，在没有新岗位的情况下，使被录用的职工交了钱却不能上岗，他们的合法权益被严重损害。
结果：劳动争议仲裁机构依法裁决：商场分别退还录用新职工时收取的现金，并按同期正常储蓄利率支付利息；

案例6：在工程承包过程中职工的工伤待遇由谁来承担
案情：2003年7月某棉纺厂盖厂房，将厂房承包给李某承建，李某又发包给无资质的某装璜公司，双方签订了合同，之后该装璜公司又将工程包给王某。王某找了刘某等人施工，2003年11月刘某在施工过程中，从屋顶跌到地面造成重伤，在医院所花医药费16272.6元，后经劳动部门认定工伤，伤残等级二级。
分析：刘某已被劳动部门认定工伤并生效，某棉纺厂将厂房承包给未依法领取企业营业执照、资质证书的李某，违反了《建设工程质量管理条例》规定，依照《劳动法》第二条予以界定，没有合法资质的不能成为承担法律责任的用工主体，不应作为本案的被诉人，而棉纺厂将工程发包给没有资质的李某，应依法承担连带经济赔偿责任。装璜公司有用人资质，把工程承包给没有资质的王某，实际受伤的刘某和王某都为装璜公司打工，双方未签订劳动合同，已形成事实上的劳动关系，应承担刘某伤残的赔偿责任。
结果：劳动争议仲裁委员会裁决某装璜公司支付刘某工伤待遇及所花医疗费，某棉纺厂承担连带赔偿责任。
案例7：未签劳动合同被辞退 形成事实劳动应补偿


　　《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。但总有一些用人单位置若罔闻，甚至以此规避应当承担的义务。2月9日泗阳县劳动争议仲裁委员会开庭审理了一起劳动争议案，依法裁决某机动车驾驶员培训中心支付与之存在事实劳动关系的庄某经济补偿金1300元。
　　2004年4月，庄某被某机动车驾驶员培训中心录用，任炊事员，双方未签订书面劳动合同。2005年12月14日单位领导找庄某谈话，并提出解除劳动关系，庄某随即离开单位，并向泗阳县劳动争议仲裁委员会提出申诉。
　　经审理认为，庄某与某机动车驾驶员培训中心虽没有签订劳动合同，但已经形成了事实劳动关系。按照劳动法有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位不订立劳动合同并解除与劳动者劳动关系的，劳动者可以要求用人单位给予经济补偿。用人单位应按劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给一个月工资的经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资标准支付。审理中，某机动车驾驶员培训中心未能举证不应支付庄某经济补偿金的相应证据，依照法律规定，由该机动员驾驶员培训中心支付庄某经济补偿金1300元。

案例8：职工私自离职　企业有权索赔
　　职工不履行劳动合同，私自离职属违约行为，企业有权依法向违约者索赔，目前，泗阳县劳动争议仲裁委员会审结了一起职工违约引发的劳动争议案件，维护了企业的合法权益。
　　2004年7月张女士与泗阳县一企业签订了为期2年的劳动合同，该合同第三条约定：企业为张女士有偿提供培训，张女士必须为企业工作2年，若中途毁约，则收取违约金2000元。2005年11月张女士在没有任何理由的情况下，私自离职。为此，企业曾多次通知其回厂上班，张女士均置之不理。无奈，该企业向县劳动争议仲裁委员会申诉，向张女士索赔违约金2000元。
　　经审理认为，双方签订的劳动合同合法有效，双方均应严格履行。由于张女士已于2005年11月11日私自离职，且不愿意回厂上班。因此，双方没有继续履行劳动合同的必要。但张女士在不办理任何请假手续情况下，而私自离职的行为属单方违约，应承担违约责任。
　　依照《劳动法》第十七条之规定及双方劳动合同的约定，泗阳县劳动争议仲裁委员会作出裁决：张女士于本裁决书生效后十日内向企业支付违约金2000元。

案例9：领取养老金后不再享受失业金

[案例]
　　 张某于1990年应聘到一家机械厂工作，2005年4月单位破产，张某办理了失业手续，从2005年5月开始领取失业保险金，核定领取时限为24个月。2005年10月张某因病办理了退休手续，并从当月起开始领取基本养老金。失业保险经办机构于2005年11月份停止发放张某的失业金。张某要求失业保险经办机构继续发放剩余18个月的失业金。经办机构未予同意。

[评析]
　　 失业保险是为了保障失业人员失业期间的基本生活，促进其再就业的，具备下列三个条件的按照规定领取失业保险金，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；非因本人意愿中断就业的；已办理失业登记，并有求职要求的失业人员。根据《失业保险条例》第15条规定以下情况应停止领取失业金：失业人员在领取失业保险金期间重新就业的；应征服兵役的；移居境外的；享受基本养老保险待遇的；被判刑收监执行或者被劳动教养的；无正当理由、拒不接受当地人民政府指定的部门或者机构介绍的工作的，应停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。
　　 张某因办理了退休手续，社会保险经办机构从2005年11月份停发张某的失业保险待遇符合法律规定。

案例10：病假期间不应从事“第二职业”

[案例]
　　2005年7月，某纺织厂挡车女工王某因手术向单位提交了医院出具的休息6个月的《疾病证明书》。纺织厂同意王某病假，并按规定发放其病假工资。
　　2005年9月底，纺织厂一女工反映，王某在另一家纺织公司做工。纺织厂派员调查核实，王某手术已基本恢复，想在拿病假工资的同时，在外单位打工赚外块。
　　纺织厂将王某带到医院复查，诊断结果为基本恢复正常。纺织厂书面通知王某回单位安排适当工作。由于在另一家纺织公司上班的2个多月工资还未拿到，王某便称仍需休息一段时间，等病假到期一定回纺织厂上班。
　　2005年11月，纺织厂以王某连续旷工15天为由，将其除名。王某不服，称其病假未到期，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销纺织厂的除名决定。劳动争议仲裁委员会审理查实后，维持了纺织厂对王某作出的除名决定。
[评析]
　　这是一起职工病假期间在其他单位从事有报酬的劳动又不按单位要求回厂上班造成旷工而被除名引起的劳动争议案。
　　原劳动部等五部季（劳险字[1992]14号）规定：伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违纪职工的规定处理。
　　本案例中，女职工王某凭医院出具建议休息证明书，经单位审核批准后休假，是她的权利。王某应珍惜这一权利，安心养病，尽快恢复其劳动能力，及时复工。但她却利用休假，到其他单位从事第二职业，形成的事实劳动关系不受法律保护。当厂方根据医院复诊结果安排王某适当工作时，王某没有在规定的时间内到纺织厂上班，造成了旷工事实。因此，纺织厂对王某连续旷工超过15天而作出除名的处理决定是正确的，劳动争议仲裁委员会应当予以维持。

案例11：交通事故民事赔偿≠用人单位工伤待遇

[案例]
　　2005年某月，职工李某在从单位下夜班回宿舍的途中，因车祸致死，其死亡经劳动保障行政部门认定为工亡。其父母向仲裁委申诉，要求单位支付因工死亡直系亲属应享受的待遇。
　　单位称，李某死亡后其亲属已经从交通事故民事诉讼中得到了包括丧葬费、被抚养人生活费在内的民事赔偿，单位不应重复支付。
　　仲裁委经审理查明事实后根据《工伤保险条例》、《劳动法》等规定，裁决单位支付李某的父母一次性工亡补助金、丧葬补助费、按月支付李某母亲的供养直系亲属生活困难补助费，并随国家政策调整，直至失去领取条件为止。
[评析]
　　在获得了相应的民事赔偿后，其用人单位是否还应支付因工死亡待遇？现行《工伤保险条例》中并没有关于交通事故中已得到赔偿，用人单位可不再支付工伤保险待遇的规定。交通事故产生的纠纷与用人单位支付工伤保险待遇是两个不同的法律关系，民事赔偿是一方当事人对另一方的赔偿，它表现为补偿或恢复原状性；而工伤保险待遇是用人单位支付的带有福利性质的，具有社会救济的特点，两者不能混为一谈。
　　所以，李某的直系亲属虽已获民事赔偿，并不影响其享受工伤保险待遇。李某的父亲在李某死亡时已满60周岁，李某母亲符合供养直系亲属生活困难补助的条件。仲裁委的裁决是合法正确的。

案例12：证据不足也应认定工伤
[案例]
　　王某在公司承建的市政大楼安装照明线路时，不慎从梯子上摔下，经医院诊断：右股骨、右胫骨多处骨折。市劳动保障部门迅速派员查看了现场，发现确有梯子并有撒落在地的工具、零部件等。
　　但是，由于王某是单独作业，未能取到其他能够证实王某在工作中受伤的证据，公司不承认王某是工伤。于是，市劳动保障部门向该公司下达了《工伤认定举证通知书》，但该公司拒绝举证。2006年1月1日，市劳动保障部门作出了认定王某为工伤的决定并送达。
　　该公司不服，向市政府申请行政复议。市政府在审查中认为，市劳动保障部门在“事实不清，主要证据不足”的情况下作出了具体行政行为，按照《行政复议法》第28条第3项第1条之规定，撤销市劳动保障部门的认定决定。
　　王某不服，向管辖区人民法院提起行政诉讼，一审法院维持复议决定；王某隧向市中级人民法院上诉。
　　二审法院在审理中认为，就这起特殊案件而言，要求劳动保障部门在规定的时间内采用确凿的证据来证明王某工伤，显然是不现实的；该公司拒绝举证，可视为公司没有证据证明王某受伤不是工伤。市劳动保障部门在公司不举证并在排除王某不是工伤的条件下作出了王某是工伤的认定，程序合法、证据适当、适用法律正确。按照《行政诉讼法》第54条第1项之规定，依法维持了王某属工伤的认定决定。
[评析]
　　本案的焦点是证据问题。就本案而言，职工认为是工伤而用人单位认为不是工伤，市劳动保障部门在要求该公司举证遭到拒绝的条件下，按照《工伤认定办法》第14条之规定认定王某属工伤，有充分的法律依据。
　　用人单位在没有证据否定王某所受到的伤害和工作有必然的联系，又可以排除其他非工作原因，劳动保障部门认定王某为工作原因，符合工伤案件的实际情况。所以，认定王某是工伤，符合劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨，也体现了法律保护弱者的基本原则。

案例13：随意扣除职工工资违法
[案例]
　　张某2004年1月被某公司招聘为职工。2005年12月张某以继续上学为由申请辞职，在公司要求与张某签订保密协议的时候，张某拒绝签订保密协议，为此，该公司扣发了张某两个月工资1727元。此前，公司还扣发张某3000元作为内部集资。2006年5月，张某到当地劳动保障监察大队投诉该公司克扣本人工资的情况。
　　经调查，该公司内部集资款是在未经职工本人同意的情况下从职工工资中每月扣除的，并按照1.5％的利率计算。经了解，此集资真正目的是为了约束员工。公司规定职工辞职后，一年内不得在同行业从事与之相关的工作，以免泄露原公司的企业秘密。劳动者辞职一年后，经公司派专人调查了解后，证明辞职的员工未在同行业从事与之相关的工作，集资款立即给付并按利率计息。
　　在该公司未按责令改正要求进行改正的前提下，监察大队报经劳动保障行政部门批准，6月15日对其下达了行政处理处罚事先告知书。
　　7月24日，双方在监察大队的监督下，完成了工资、集资及利息的支付，共4821.92元。
[评析]
　　原劳动部《工资支付暂行规定》第15条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动工资：⑴用人单位代扣代缴的个人所得税；⑵用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；⑶法院判决、裁定中要求代扣的抚养、赡养费；⑷法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”该公司的扣发行为显然不在此范围内。
　　该公司涉及两种违法行为，一是直接克扣职工辞职前的两个月工资；二是在未经本人同意的情况下扣除部分工资作为内部集资。
　　该公司要求张某辞职后一年内不能到同行业从事原来的工作，是符合政策法规规定的，若张某辞职一年内到同行业从事原来的保密工作，给该公司造成经济损失，该公司可对张某及其新的用人单位予以起诉。

案例14：无固定期限劳动合同签订有法可依
[案例]
　　夏某，1955年出生，1976年参加工作，1990年进入某公司工作。夏某与公司最后一次签订的劳动合同是2001年签订的一年期合同。2002年12月30日劳动合同期满后，夏某向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求，但公司迟迟不予答复，夏某仍在公司上班。2003年1月27日，公司以劳动合同到期为由，向夏某发出《终止劳动合同通知书》。夏某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金。仲裁委员会裁决支持了夏某的仲裁请求。
[评析]
　　根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第2条规定：工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应该与其订立无固定期限的劳动合同。
　　夏某在公司的连续工龄已13年，距法定退休年龄已不足十年。根据上述规定，在夏某的要求下，公司必须与其签订无固定期限的劳动合同，不得终止与她的劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：根据《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务。2002年12月30日夏某与公司的劳动合同到期后，与公司即形成了无固定期限的劳动合同关系。在夏某没有过错的情况下，公司单方解除与夏某的劳动合同，依法应支付夏某解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金。因此，仲裁委员会的裁决是正确的，公司应支付夏某经济补偿金。

案例15：已履行的劳动争议协议不得无故撤销
[案例]
　　2003年4月，涂某到某公司工作，当时双方没签劳动合同。2004年，双方订立了温室甲鱼养殖负责人协议书，就相关事项进行了约定。
　　2005年7月，涂某向所在镇劳动争议协调委员会提出申请，要求该公司支付未付的工资、奖金等。经过镇劳动争议协调委员会和区劳动监察大队协调，双方自愿达成了协议：该公司支付涂某2003年至2005年7月的工资、奖金共计21496.32元，扣除涂某此前多领的款项和他自愿赔偿给公司的损失，公司实际需支付他7096.32元。双方签字后，公司方当场付清了这笔款项。
　　但4天后，涂某又以双方签订的协议违反法律规定，显失公平为由申请撤销该协议，并要求公司支付经济补偿金5000元。后涂某又申请仲裁，劳动争议仲裁委员会作出不予受理通知。于是，涂某向法院提起诉讼，法院经审理，驳回了涂某的诉讼请求。
[评析]
　　本案中，原、被告系事实劳动关系，双方的劳动纠纷在当地劳动部门主持下，在平等、自愿、公平的基础上达成了协议，且已全面履行协议，并不存在法律规定可撤销的情形。原告涂某在协议履行后又提出该协议违法、显失公平是没有依据的。因此，他主张撤销该协议的意见不能成立，要求被告支付经济补偿金的请求也不予支持
案例16：超时加班违法 自原条款无效
[案例]
　　某企业招用农民工，双方在合同中约定，月工资600元，每天加班4小时，加班费另算。一个月后，职工们感觉实在太累了，就要求不再加班，然后，厂方以有劳动合同约定为由不允，称不加班就要职工支付违约金，职工遂将厂方告上了仲裁庭，仲裁委裁决：超时加班合同条款无效，厂方执行8小时工作制。
[评析]
　　《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
　　该企业利用职工挣钱心切、不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违反《劳动法》的，违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起，即使职工是自愿的，也没有法律约束力。